Сучасний процес трансформаційних змін в українській економіці ускладнюється низкою проблем, серед яких особливе місце посідають протиріччя між необхідністю активізації ролі людського чинника і незадовільним станом його врахування на більшості вітчизняних підприємств. Недооцінка значущості цієї проблеми призводить до «віддалення» системи мотивації трудової діяльності персоналу від системи ефективного управління підприємством.
Саме тому «процес управління персоналом компанії, що реалізується через мотиваційні функції, які використовують різні інструменти для сприяння ефективній трудовій діяльності, набуває в умовах кризи великого значення. Мотивований на розвиток робітник, краще використовує свої здібності, застосовує нові технології та технічні засоби на своєму робочому місці, що приводить до більш ефективної діяльності всієї компанії» [1, с. 49]. Однак, на багатьох підприємствах України повною мірою не використовується трудовий потенціал, а арсенал методів матеріальної і нематеріальної мотивації трудової діяльності є обмеженим та малоефективним. Таке становище зумовлює актуальність теми.
Питаннями управління персоналу та мотивації праці займається низка науковців, серед яких Л. Берковиця, Б. Генкін, В. Герчикова, В.Козлова, Н. Наумова, Дж. Адамс, В. Врум, А.Маслоу, Р. Оуен, Л. Портер, Б. Скиннер та інші. В роботах вчених питання процесу трудової мотивації розглядаються відносно цілей діяльності компанії.
Система мотивації персоналу – це комплекс заходів, які спонукають персонал не тільки до роботи, за яку працівники отримують гроші, а й до особливої старанності і активного бажання працювати саме в цій організації та до отримання високих результатів своєї діяльності. У теоретичному плані об'єктом дослідження мотивації є поведінка (діяльність) людей і методи впливу на неї. Практичні завдання мотивації полягають у підборі способів і методів ефективного впливу, а також у формуванні гнучких моделей і механізмів орієнтації персоналу на результативну діяльність. Вирішення цих завдань вимагає полісистемного підходу, оскільки поведінка людей визначається сукупністю внутрішніх і зовнішніх факторів. Всі ці процеси, складно інтегруються і заломлюючись в свідомості людини, перетворюються на його вчинки, слова, дії, поведінку в цілому [2, с. 113].
Відомо, що функція мотивації персоналу складається з двох аспектів: інструментального, який полягає в примусі підлеглого виконувати свої обов’язки та соціально-психологічного, який стосується усунення конфліктів та напруги, що заважає трудовому процесу та розвитку персоналу. Тільки визначивши, що спонукає людину до роботи, які мотиви лежать в основі її дій, можна розробити ефективну систему форм і методів управління персоналом [1, с. 52].
На нашу думку, для ефективного використання трудового потенціалу, крім традиційних методів мотивації персоналу, варто застосовувати інноваційні підходи, зокрема, мотивацію персоналу з урахуванням типу темпераменту працівника. Тип темпераменту залежить від уроджених анатомо-фізіологічних особливостей. Відомо, що існує пряма залежність типу темпераменту від загального типу нервової системи. Для нього характерна висока стабільність. Слово «темперамент» в перекладі з латини означає «належне співвідношення частин». Темперамент – це природно обумовлена схильність індивіда до певного стилю поведінки. У ньому виявляються чутливість індивіда до зовнішніх впливів, емоційність його поведінки, ступінь імпульсивності, товариськості, соціальної адаптаційності та інших індивідуальних психологічних особливостей. Як відомо, вирізняють чотири типи темпераменту – холерик, сангвінік, меланхолік і флегматик.
Відмінності за темпераментами – це відмінності за рівнем можливості психіки та своєрідності її проявів. Залежно від особливостей темпераменту люди різняться не за кінцевим результатом дій, а за способом досягнення результатів, оскільки рівень досягнень буде залежати, головним чином, від інших факторів, особливо від рівня мотивації та здібностей [3].
Так, для забезпечення ефективної роботи холерика необхідно контролювати його діяльність якомога частіше; в роботі з ним неприпустимі різкість і нестриманість, оскільки це може викликати негативну реакцію у відповідь. Менеджерам варто враховувати, що у людини з холеричним темпераментом запас нервової енергії може швидко виснажитися в процесі роботи, і тоді може наступити різкий спад діяльності. Мотиватором в роботі холерика можуть бути створення умов для кар’єрного зростання, свобода і самостійність в діяльності, цікава робота з високим рівнем інтенсивності, можливість приймати нестандартні, креативні рішення, а також згуртована команда однодумців. Важливими для працівника-холерика є професійна конкуренція з працівниками того ж рівня та скерування на додаткове навчання. Демотиватором для нього є «застій» та рутинна робота.
Перед сангвініком варто безупинно ставити нові, по можливості, цікаві завдання, що вимагають від нього зосередженості та напруги. Варто постійно включати його в активну діяльність і систематично заохочувати його зусилля. Провідним мотиватором для працівника-сангвініка є заробіток, можливість кар’єрного зростання, інноваційні завдання, підвищення професійної компетентності. Важливі для працівників-сангвініків й іміджеві атрибути: службова машина, просторий кабінет, модний мобільний телефон, тощо. Демотиватором є «застій» компанії та відсутність перспективи кар’єрного зростання.
Флегматика потрібно включати в активну діяльність й зацікавлювати. Він вимагає до себе систематичної уваги. Його не можна переключати з одного завдання на інші. Вагомими мотиваторами для працівника-флегматика є стабільність і надійність компанії, міцні корпоративні традиції, посидюча робота, визнання успіхів і похвала за досягнення. Йому важливо заробляти середні гроші, але регулярно, а також забезпечення спокійної роботи в межах його компетенцій, зручного робочого місця, екології приміщення та фіксованої обідньої перерви. Особливе місце в системі мотивації полягає в повазі з боку керівника. Демотиваторами для працівника-флегматика є необхідність інтенсивного спілкування з різними людьми, особливо з незнайомими та неможливість зосередитися у великому робочому приміщенні у поєднанні з частими телефонними дзвінками і викликами до вищого керівництва.
До меланхоліка неприпустимі не тільки різкість та брутальність, але і просто підвищений тон чи іронія. Він вимагає особливої уваги, варто вчасно хвалити його за успіхи, рішучість і волю. Негативну оцінку потрібно використовувати якомога обережніше, пом'якшуючи її руйнівну дію. Важливим мотиватором для меланхоліка є позитивна атмосфера в компанії та підрозділі та те, що керівництво цінує і поважає його. Йому необхідний регулярний відпочинок, стабільна, спокійна, не авральна робота. Демотиватором для працівника-меланхоліка є конфліктність та неспокійна атмосфера в колективі, приниження та несправедливе покарання чи критика.
Отже, врахування особливостей темпераменту під час розробки системи мотивації на підприємстві дозволить забезпечувати більшу ефективність роботи персоналу та його прихильність до організації, що виражатиметься в послідовній лінії поведінки працівника при максимальному збігу інтересів людини та організації. За таких обставин прихильність стає стилем життя, а відданість організації – життєвим принципом. А як результат – підвищення організаційної діяльності, рівня задоволеності працівників умовами і результатами праці, встановлення оптимального мікроклімату, залучення і утримання в організації працівників з високим рівнем професіоналізму.
Джерела та література:
- Коноваленко М., Яковлева Н. Сучасні підходи до управління розвитком персоналу на основі інноваційних моделей.//Вісник Національного технічного університету "Харківський політехнічний інститут". Збірник наукових праць. Тематичний випуск: Технічний прогрес і ефективнівсть виробництва. – Харків: НТУ "ХПІ". – 2010. – № 5. – 208 с. Електронний ресурс: [Режим доступу]: http://library.kpi.kharkov.ua/Vestnik/2010_5/statti/Konovalenko_Yakovleva.pdf
- Комарова Н. В., Семенов В. Ф. Проблеми формування систем мотивації персоналу на підприємствах України.// Економіка та управління: проблеми науки та практики: Матеріали ХIII Міжнародної науково-практичної конференції, (Львів, 28—29 вересня 2012 року) / ГО «Львівська економічна фундація». - Львів: ЛЄФ, 2012. - 140 с.
- Пурняк О. Вплив темпераменту на індивідуальний стиль та ефективність діяльності людини//Чернівецький національний університет імені Юрія Федьковича. – Чернівці, 2011. – Електронний ресурс:[Режим доступу]: http://djerelo.com/economika
