Одним із ключових факторів розвитку організаційної ідентичності працівників є стиль управління, обраний керівником установи. Стиль управління – це звична манера поведінки керівника відносно своїх підлеглих, методи та прийоми спонукання до дії з метою досягнення цілей організації [37, с. 148].
Існує широкий спектр зовнішніх (сфера діяльності організації, економічний стан країни тощо) та внутрішніх (вік, отримана освіта, гендерна приналежність тощо) чинників, які впливають на вибір особою тих чи інших методів взаємодії з підлеглими та структурування діяльності в установі.
Одним із аспектів, який привертає особливу увагу науковців, є надання переваги керівником певному стилю управління залежно від форми власності організації (державної чи приватної), в якій він працює. Інтерес вчених до цієї проблематики пояснюється динамічним розвитком економічного сектора суспільства, що потребує від державних та приватних установ гнучкого пристосування до нових ринкових умов та пошуку оптимальних рішень у систематизації діяльності, що приводить до виникнення спільних і відмінних рис в їхньому функціонуванні.
Узагальнення численних досліджень, здійснених у межах різних підходів, дає змогу виділити ряд індикаторів, за допомогою яких можна описати стиль керівництва: стимулювання працівників (моральне та матеріальне); рівень контролю з боку керівника (тотальний, частковий чи самоконтроль); позиція влади управлінця (централізація чи делегування повноважень); застосування різних методів управління персоналом (економічних, організаційних, соціально-психологічних, адміністративно-командних); ефективні складові управління (наявність чіткої постановки цілей роботи, професіоналізм працівників тощо); процес прийняття рішень; можливість реалізації творчого потенціалу (можливість виявляти ініціативу, застосовувати нові підходи до вирішення завдань); орієнтація керівника на відносини всередині колективу (створення позитивної психологічної атмосфери, надання широкого пакету соціального забезпечення тощо); орієнтація на виконання задач (оцінка зосередженості керівника на виробничому процесі, рівень відповідальності за прийняття рішень); характер конфліктних ситуацій; трансляція керівником корпоративної політики; ким відчуває себе керівник у організації за власною оцінкою (лідером, частиною колективу тощо); який стиль керівництва частіше застосовується; девізи керівника [37].
Враховуючи зазначені індикатори визначаємо низку відмінностей в управлінні державними та приватними організаціями (див. табл. 1)
Таблиця 1
Особливості управління державними та приватними організаціями
|
Критерій |
Державне управління |
Приватне управління |
|
Спосіб стимулювання працівників |
Керівники, як правило, використовують моральні форми стимулювання. |
Керівники поєднують моральну та матеріальну форми стимулювання. |
|
Позиція влади |
Управлінці намагаються централізувати владу в власних руках. |
Управлінець делегує свої повноваження підлеглим. |
|
Стиль керівництва |
Керівники частіше надають перевагу демократичному стилю керівництва. |
Керівники частіше схильні використовувати авторитарні методи управління персоналом. |
|
Процес прийняття рішень |
Процес прийняття рішень у державній організації передбачає високий рівень відкритості й активну участь професійної спільноти. Рівень відповідальності керівника за прийняте рішення, як правило, є низьким. |
Процес прийняття рішень у приватній організації є більш закритим для зовнішнього впливу, часто відбувається таємно в обмеженому колі осіб. Рівень відповідальності керівника за прийняте рішення є завжди високим.
|
|
Характер вирішення конфліктних ситуацій. |
Керівник намагається вести переговори та робить спробу дійти компромісу з підлеглим. |
Керівник у ситуації з підлеглим частіше використовує штрафи, виговори, звільнення. |
|
Спрямованість керівника |
Керівники виявляють високий рівень орієнтації як на професійну задачу, так і на взаємовідносини в колективі. |
Керівники, як правило, зосереджуються лише на виконанні виробничих завдань. |
|
Оцінка керівником своєї позиції в установі |
Керівники відчувають себе лідерами та частиною колективу. |
Керівники сприймають себе лідерами та першими серед рівних. |
|
Реалізації творчого потенціалу |
Реалізація творчого потенціалу виявляється через використання традиційних шаблонів виконання завдань. |
Реалізація творчого потенціалу виявляється через певний рівень свободи в можливості використовувати креативні методи для виконання своїх професійних обов’язків. |
|
Організаційні девізи |
Керівники в більшості випадків використовують «соціальні девізи», які пропагують повагу та доброзичливе ставлення до інших. |
Керівники використовують девізи, які спонукають працівників до виконання професійних обов’язків. |
Поряд із зазначеними відмінностями в управлінні державними та приватними організаціями, слід відмітити й низку спільних ознак: настанови управління організаціями (прагнення до постановки чітких цілей і їх реалізації, раціонального розподілу засобів та ресурсів, підвищення ефективності їх використання), динамічні характеристики (зміст і процес оперативного управління, інформаційні потоки, комунікації, прийняття рішень), статичні характеристики (зміст управління, норми управління, набір організаційних структур, нормування управлінської діяльності, набір необхідних вмінь та навичок).
Крім цього, слід зазначити, що керівники як державних, так і приватних установ найчастіше радяться зі своїми співробітниками щодо виробничих питань, рідше стосовно соціально-побутових і майже не обговорюють особистісні питання. Також погляди управлінців організацій різних форм власності є однаковими щодо якостей, якими повинні володіти підлеглі: на першому місці – професійні, на другому – соціально-психологічні, на третьому – особистісні.
Окрім відзначених спільних та відмінних рис у стилях управління керівників державних та приватних організацій, виділяють їх особливі, специфічні риси. В державних установах це передусім створення сприятливої психологічної атмосфери всередині колективу. По-друге, наявність конфліктів фінансового характеру, що пов`язано з низькою заробітною платою та несправедливим розподілом матеріальних ресурсів. По-третє, характер причин через, які люди залишаються працювати в державних організаціях, серед яких можна відмітити стабільність організації та стабільність заробітної плати.
В приватних організаціях специфічними рисами стилю управління є, по-перше, самостійне прийняття рішення працівниками відносно того, як виконувати роботу. По-друге, прояв зі сторони працівників ініціативи, розробка ними інноваційних методів виконання встановлених керівництвом завдань. По-третє, транслювання корпоративної політики керівниками, сутність якої полягає в поясненні місії організації та переваг праці саме в ній, а також її візуальні представлення в вигляді лозунгів на стінах у організації.
Отже, очевидно, що стиль управління є детермінантою, яка впливає на процес інтеріоризації працівником специфічних організаційних норм та критеріїв, включення в референтну групу, відтак, безпосередньо визначає особливості розвитку організаційної ідентичності працівника. Порівняння ж стилів управління державними та приватними організаціями свідчить про наявність між ними низки відмінностей, що дає можливість зробити припущення щодо наявності відмінностей і в процесі формування ідентичності працівників організацій різних форм власності.
Джерела та література:
- Матасова, И. В. Стили руководства на государственных и частных предприятиях : общее и особенное / И. В. Матасова // Вестник РГГУ. - 2008. - № 2. - с. 141-152.
