Продуктивність професійної діяльності працівника значною мірою залежить від психологічного клімату в колективі. Проблеми, які виникають внаслідок непорозумінь з колегами або з керівництвом, конфліктів інтересів працівника і компанії, відсутності підтримки і допомоги, спричиняють психологічний дискомфорт, різного рівня напругу, або й провокують психічні розлади персоналу організації.
Серйозною проблемою, яка широко обговорюється в останні роки науковцями й менеджерами з персоналу, є проблема організаційного мобінгу як форми регулярного приниження, тиску, демонстрації зневаги або ізоляції працівника іншим працівником, керівником або колективом. Варто зазначити, що проблема організаційного мобінгу має міждисциплінарний характер, оскільки знаходиться на перетині багатьох наук і потребує аналізу психологічних, юридичних, соціокультурних, соціально-економічних, організаційних факторів виникнення і подолання цього негативного явища.
В організаційній психології вивчаються індивідуально-психологічні й організаційні чинники виникнення мобінгу; описуються характеристики особистості «жертви» й «мобера» (ініціатора, суб’єкта) й особливості їхньої поведінки у процесі мобінгу; пропонуються методи надання психологічної допомоги працівникові в ситуації мобінгу. Зазначено, що людина, яка стає жертвою мобінгу на робочому місці, часто перебуває у важких психологічних станах, які характеризуються порушенням пам’яті, підвищеною тривожністю, страхом, відчаєм, що призводить до зниження працездатності, розвитку депресії, професійного вигорання, виникнення психосоматичних розладів тощо.
Психологічними причинами мобінгу можуть стати патерни особистісних якостей, які в силу різних причин не сприймаються іншими людьми (колегами, керівництвом) і потенційно роблять працівника об’єктом цькування. Причому, діапазон цих якостей достатньо широкий і часто діаметрально протилежні характеристики спричиняють однакову дію – мобінг у різних формах його прояву: глузування, відсторонення (аутсайдерство), ігнорування заслуг працівника, розповсюдження наклепів і пліток, несправедлива жорстка критика, руйнування репутації тощо. Акцентуації характеру, підвищена тривожність або агресивність, егоцентризм, невміння вибудовувати партнерські стосунки з різними людьми (нерозвинена комунікабельність), нездатність вирішувати проблеми й розв’язувати конфлікти (домінування стратегій уникання або конфронтації), низький рівень соціальних навичок (зокрема, уміння слухати інших, враховувати чужу думку, працювати в команді тощо) – ці та інші особистісні характеристики можуть провокувати мобінг.
Водночас індивідуально-психологічною причиною мобінгу може стати як низька, так і неадекватно завищена самооцінка працівника. Низька самооцінка провокує сприймання людини як пасивної «мішені», яка не може захистити себе і внаслідок особистісної нерішучості й психологічної слабкості заслуговує на таке ставлення, оскільки не спроможна припинити або відповісти на агресивні дії противника. Завищена самооцінка часто проявляється в різних формах претензій до інших, невиправданому деструктивному перфекціонізмі, неадекватних професійних домаганнях працівника, суб’єктивному відчутті незадоволення статусом в організації, можливостями кар’єрного росту, визнанням професіоналізму, що часто звучить у висловлюваннях «мене недооцінюють», «я здатний на більше», «я найкращий фахівець у своїй справі» тощо.
Однак, іноді мобінг застосовується як цілеспрямована стратегія, мета якої – позбутися ефективного працівника (висококваліфікованого, з високим рівнем домагань), який демонструє вищу за інших результативність і може сприйматися керівником або колегами як загроза власному статусу, кар’єрі, посаді тощо. У цьому випадку мобінг спрямований на те, щоб спонукати працівника за власним бажанням залишити організацію внаслідок нестерпних умов праці.
Водночас, особистісні якості, які характеризують жертву мобінгу, не є визначальними у його виникненні, оскільки мобінг розвивається за певних умов, у толерантному до мобінгу організаційному середовищі. Саме тому організаційними чинниками провокування мобінгу може бути позиція керівництва (наприклад, авторитарний стиль управління, за якого мобінг розглядається як метод впливу, контролю, утиску нелояльних до керівництва працівників); несприятлива організаційна культура, в якій відсутні традиції і правила етичної взаємодії, співпраці, допомоги й толерантності щодо інших (інакших); нестабільна організаційна ситуація, яка загострює тривогу, конкурентну боротьбу працівників, невпевненість у завтрашньому дні тощо. Такі організаційні умови виступають сприятливим тлом виникнення мобінгу, оскільки не лише загострюють існуючі в організації проблеми (приховані конфлікти, невирішені протиріччя, непорозуміння), а й уможливлюють прояви негативних особистісних рис і застосування деструктивних поведінкових стратегій некоректного з морально-етичного погляду вирішення складної ситуації.
Такий чином, залякування і психологічне переслідування на робочому місці зазвичай буває причиною професійного стресу і становить небезпеку для психічного здоров’я працівників. Наслідки мобінгу також спричиняють організаційні втрати, оскільки проблеми в психічному здоров’ї працівника відображаються на зниженні його працездатності; зменшується лояльність, мотивація, продуктивність; зростає кількість листів непрацездатності й плинність кадрів на підприємстві.
Відповідно до факторів (причин) виникнення організаційного мобінгу заходи щодо його профілактики та подолання повинні включати як прямі психологічні інтервенції (допомога працівнику в ситуації організаційного мобінгу), так і психологічний супровід організаційних змін з метою забезпечення психічного здоров’я працівників. Вибір методів клініко-психологічної інтервенції обумовлений необхідністю надання первинної психологічної допомоги при найпоширеніших проблемах та розладах, потребою впливу на когнітивну, емоційну й поведінкову сфери особистості працівника в ході індивідуальної бесіди, групових тренінгів або за допомогою міжособистісних стосунків в колективі як чинників впливу – завжди здійснюється в соціальній інтеракції між тим, хто допомагає і тим, хто потребує допомоги. Зміни в організації праці покликані забезпечити формування сприятливої корпоративної культури, розробку ефективних програм розвитку лояльності та мотивації співробітників, психологічний добробут та позитивний мікроклімат в компанії, який базується на принципі відкритості, ефективної комунікації, емпатії та взаєморозуміння. Лише комплексність індивідуально-психологічного сприяння й конструктивних організаційних змін дасть змогу мінімізувати ризики виникнення організаційного мобінгу і сприятиме формуванню здорового та безпечного професійного середовища, а також здійснить позитивний вплив на зростання продуктивності праці співробітників та ефективність організації загалом.
