Феномен організаційного стресу належить до сфери професійного здоров'я фахівця і визначає наявність такої його якості як здатність організму відновлювати порушений стан відповідно до регламентації обсягу та виду професійної діяльності. Складність виконання конкретної професійної задачі конкретизує не тільки діагноз, але й функціональний стан працівника. Дуже важливим є підтримання та відновлення нормального функціонування організму людини за допомогою психологічного забезпечення професійного здоров’я, де головною метою є попередження хворобливого стану людини шляхом активного відновлення її психофізіологічних резервів, що забезпечують рівновагу організму з навколишнім середовищем [5].
Г. Нікіфоров в своїх роботах розглядає професійне здоров’я як інтегральну характеристику функціонального стану організму людини за фізичними та психічними показниками з метою оцінки її здібностей до певної професійної діяльності, з урахуванням стійкості до несприятливих (стресових) факторів, які супроводжують дану діяльність [4]. Тобто окрім фізичних та психічних характеристик особистості та здібностей до професійної діяльності, важливою умовою професійного здоров’я є стійкість до стресових факторів, можливість адаптуватись до них і обирати найменш шкідливі для здоров’я способи реагування на стресові фактори, які супроводжують професійну діяльність.
Класично використовуються два поняття стресу робочого простору – організаційний і професійний стрес. Поняття «професійний» і «організаційний стрес» перетинаються, але не збігаються повністю. У зарубіжній літературі, як правило, використовується поняття «стрес на роботі» або «трудовий стрес» без диференціювання стресорів, пов'язаних з організаційними проблемами та стресора з боку специфіки професійної діяльності. Так професійний стрес, який виникає у відповідь на труднощі і спеціальні вимоги з боку професії, детермінований також особистими амбіціями, суб'єктивним образом професійного розвитку і самореалізацією особистості. Організаційний стрес – це психічна напруга, яка пов'язана з подоланням недосконалості організаційних умов праці, з високим навантаженням при виконанні професійних обов'язків на робочому місці в конкретній організаційній структурі (в організації чи в її підрозділі, фірмі, компанії, корпорації), а також з пошуком нових неординарних рішень при форс-мажорних обставинах [6].
Серед причин організаційного стресу виокремлюють: порушення почуття комфорту і безпеки праці; дефіцит часу для завершення планових завдань; важкі й раніше незнайомі виробничі завдання; надзвичайні події, стихійні лиха, нещасні випадки; конфлікти з вищестоящими керівниками, з підлеглими, втрата керівником свого авторитету і керуючого впливу на колектив; тривала робота без відпочинку, перевтома; несправедливі покарання, незаслужені засудження або упереджена критика, позбавлення винагороди [8]. Також знаходимо такі причини, що викликають організаційний стрес: інтенсивність роботи; домінування чинника часу; недостатність або висока інтенсивність спілкування; монотонність; різні зовнішні впливи; різке порушення звичайної системи (порядку) роботи [2].
В умовах професійної діяльності більш адекватним є регуляторний підхід до розуміння стресу, який описує поточний стан людини як «зріз» актуалізованих у конкретний момент часу внутрішніх засобів, залучених до розв’язання завдань, що стоять перед суб’єктом. Центральним поняттям у літературі з професійного стресу є поняття контролю (тобто оцінювання та корекції) способів і результатів діяльності. У роботах, присвячених створенню загальної теорії стресу робочого місця, на основі досліджень проблеми контролю, висунута гіпотеза, що переживання стресу виникає в результаті взаємодії між двома факторами - відповідальністю і контролем (обсяг роботи і психологічні вимоги) [9]. Високу напруженість має така робота (професія), у якій індивід при великій відповідальності має недостатній контроль за способами і результатами виконання завдань.
Проведений аналіз проблеми загострює питання області психології професійного здоров’я людини, яке визначає її емоційне благополуччя. Знаходимо такі три критерії оцінювання психічної адаптації в умовах певної професійної діяльності, а саме: успішність діяльності (виконання трудових завдань, ріст кваліфікації, необхідна взаємодія із членами групи й іншими особами, які впливають на професійну ефективність); здатність уникати ситуацій, які створюють загрозу для трудового процесу, й ефективно усувати цю загрозу (запобігання травмам, аваріям, надзвичайним подіям); здійснення діяльності без значних порушень фізичного й психічного здоров’я [7].
Ще одним досить важливим моментом у вивченні зазначеної проблеми є дослідження психологічних механізмів подолання важких ситуацій, що є важливим предиктором показників адаптації і здоров’я [1]. Саме вони знижують ризик виникнення дезадаптації. Адаптованість особистості тісно пов’язана зі стійкістю до фруструючих ситуацій, здатністю до подолання стресогенних впливів на основі особистісних ресурсів і соціального досвіду, а також здатністю інтеріоризувати досвід інших та приймати соціальну підтримку. Копінг-поведінка – це динамічна характеристика, яка в сукупності з внутрішніми індивідуально-особистісними ресурсами відображає адаптаційний потенціал особистості. І. Малкіна-Пих зазначає, що долаюча поведінка реалізується за допомогою застосування різних копінг-стратегій на основі ресурсів особистості та середовища. Вона визначає одним із найважливіших ресурсів середовища соціальну підтримку. До особистісних ресурсів науковець зараховує адекватну «Я-концепцію», позитивну самооцінку, низький нейротизм, інтернальний локус контролю, оптимістичний світогляд, емпатичний потенціал, афіліативну тенденцію, здатність до міжособистісних зв’язків тощо [3]. В разі недостатнього арсеналу копінг-ресурсів для того, щоб ефективно справитися з проблемною ситуацією одна й та ж сама людина здатна виявляти різні стани – від байдужості до психічного зриву. Такі реакції на проблемну ситуацію призводять до порушення здоров’я особистості, і професійного зокрема. Так перший тип поведінки у вищезазначеній класифікації впливатиме на психофізіологічні показники професійного здоров’я, третій на соціально-психологічний компонент, а другий як на психофізіологічне та соціально-психологічне так і на морально-етичне здоров’я працівника.
Виникнення професійного стресу не зумовлюється однозначно у взаємозв’язку особистості й умов праці, – навіть хороша їх відповідність не гарантує стійкості до стресу, тому що є безліч інших факторів, що детермінують цей процес, та до того ж і умови роботи й деякі характеристики особистості досить мінливі, що порушує вихідну їх відповідність.
Відповідність індивідуально-психологічних особливостей суб’єкта праці вимогам конкретної професії зумовлена не лише можливістю зниження її продуктивності, але й віддаленими соціально-психологічними наслідками: дезадаптацією, конфліктністю як на зовнішньому, так і на внутрішньому рівнях, схильністю до адиктивної поведінки тощо. Це зумовлює необхідність врахування й аналізу емоційної напруженості і стресу у роботі особового складу митних підрозділів.
Список використаних джерел:
- Грандт В. Копінг-ресурси як чинник збереження професійного здоров’я особистості. Психологія професійної безпеки: технології конструктивного самозбереження особистості : колективна монографія / за ред. Ж. Вірної. Луцьк : Вежа-Друк, 2015. 77-84.
- Карамушка Л. М., Сняданко І. І. Психологія організаційної культури (на матеріалі промислових підприємств) : навчальний посібник. Київ-Львів: Край, 2010. 212с.
- Малкина-Пых И. Г. Психологическая помощь в кризисных ситуациях. Москва : Эксмо, 2010. 928 с.
- Никифоров Г. С. Психология здоровья. Санкт-Петербург : Питер, 2003. 607 с.
- Пономаренко В. А. Психология человеческого фактора в опасной профессии. Красноярск : Изд-во Поликом, 2006. 629 с.
- Психология профессионального здоровья : учебное пособие / под ред. Г. С. Никифорова. Санкт-Петербург : Речь, 2006. 480 с.
- Ходаківський Є. І., Богоявленська Ю.В., Грабар Т.П. Психологія управління : підручник. [5-те вид., переробл. та допов.]. Київ : Центр учбової літератури, 2016. 492 с.
- Kim P. H., Cooper C. D., Dirks K. T., Ferrin D. L. Repairing trust with individuals vs. Groups. Organizational Behavior and Human Decision Processes. 2013. Vol. 120. Issue 1. 1–14.
- Virna Zh. Professional Deformations: Tendencies, Dynamics and Risks of Manifestation [Electronic resource]. Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska. 2015. Vol 28, No. 2. 123-136.
