ДО ПИТАННЯ СОЦІАЛЬНОЇ НАПРУЖЕНОСТІ В СИСТЕМІ ОРГАНІЗАЦІЙ

Актуальність теми. Життєдіяльність українського суспільства супроводжується постійним трансформаціями, підвищує рівень соціальної напруженості. Це проявляється як на рівні всього суспільства, так і окремих організацій і на рівні особистості. Мета дослідження полягає в теоретичному аналізі психологічних чинників соціальної напруженості в системі організацій. Виклад основного матеріалу. Особливістю діяльності підприємств є те, що вони працюють в умовах соціальної напруженості, яка обумовлена, з одного боку, соціально-економічними складнощами в становленні українського суспільства, а з іншого боку, необхідністю здійснення  реформ [3]. Соціальну напруженість характеризують як форму соціальної напруженості На думку української ученої Л. М. Карамушки, це певний психічний стан організації в якому відбуваються загострення внутрішньоорганізаційних та зовнішньоорганізаційних процесів, що виливаються у суперечності та непорозуміння. Даний феномен може проявлятися на рівні особистості та організації. Психологиня виділяє різні підходи та аналізує теоретичні дослідження соціальної напруженості в організаціях. Л. М. Карамушка вказує на необхідність дослідження на мезорівні, тобто власне самій організації [5]. Дане явище в системі організації призводить до виникнення  негативних явищ в організаціях, що позначаються на ефективності їхньої діяльності [4, 7]. Важливим аспектом в оптимізації діяльності кожної організації є вивчення організаційно-психологічних умов зниження соціальної напруженості в організаціях[1]. Українські організаційні психологи описують соціальну напруженість в організації як психічний стан персоналу організації, що зумовлений впливом зовнішніх та внутрішніх чинників та може проявлятися в індивідуальній чи груповій поведінці. До зовнішніх чинників відносять загальний рівень соціальної напруженості в суспільстві, соціально-економічний та політичний стан в країні та ін. До внутрішніх чинників належать організаційні чинники (економічний стан організації, умови праці, рівень заробітної плати, організаційна культура та ін.), а також індивідуальні особливості персоналу організації (вік, стать, цінності, організаційна лояльність тощо). Наслідком соціальної напруженості може бути, як саботаж, так і соціально-професійний конфлікт, акції протесту, страйки, але не обов’язково. Впроваджуючи психологічні технології щодо управління соціальною напруженістю, її профілактики та подолання, можна запобігти серйозним конфліктам та патологічним змінам в організації [6]. Психологи рекомендують сформувати теоретичні уявлення та практичні навички, керівникам, які допоможуть вивчити закономірності організаційної поведінки, що повинні проявлятися в управлінській діяльності: 1) в якісному виконанні її складових під час цілеспрямування, інформаційної підготовки, прийняття та реалізації управлінських рішень та при здійсненні окремих елементів управлінської діяльності: бесід, нарад, переговорів; 2) в ефективному управлінні групами людей (відділами, цехами, підрозділами, колективами тощо); 3) у вмінні встановлювати міжособистісні відносини (лідерство, навички усних та письмових комунікацій, гнучкість тощо); 4) у забезпеченні стабільності діяльності (опір стресу, толерантність до умов невизначеності, діяльність, що пов’язана з ризиком, працездатність тощо); 5) у мотивуванні праці (наявність внутрішніх стандартів діяльності, самооцінка, енергійність, мотивація досягнень, мотивування інших) [1; 2; 3; 4; 5, 7]. Перспективним вбачаємо розроблення психодіагностичної програми дослідження соціальної напруженості в організації та впровадження психопрофілактичних заходів з метою експериментального вивчення їх ефективності.

Джерела та література:

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами : учебник для слушателей, обучающихся по программам «Мастер делового администрирования» / М. Армстронг ; пер. с англ. под ред. С. К. Мордовина. – 8-е изд. – СПб. : Питер, 2004. – 831 с.
2. Баєва О. В. Основи менеджменту: практикум : навч. посібн. / О. В. Баєва, Н. І. Новальська, Л. О. Згалат-Лозинська. – К. : Центр учбової літератури, 2007. – 524 с.
3. Бандурка А. М. Психология управления / А. М. Бандурка, С. П. Бочарова, Е. В. Землянская. – Х. : ООО «Фортуна-пресс», 1998. – 464 с.
4. Белянин А. Дэниел Канеман и Вернон Смит: экономический анализ человеческого поведения (Нобелевская премия за чувство реальности) / А. Белянин // Вопросы экономики. – 2003. – No 1. – С. 4–23.
5. Карамушка Л. М. Соціальна напруженість в організації: сутність, підходи до вивчення, основні види / Л.М. Карамушка // Актуальні проблеми психології, Том 1 Випуск 45. Електронний режим доступу: http://www.appsychology.org.ua/data/jrn/v1/i45/3.pdf
6. Креденцер О.В., Лагодзінська В.І., Ковальчук О.С. Теоретичний аналіз поняття «соціальна напруженість»: міждисциплінарний підхід. Електронний режим доступу: https://lib.iitta.gov.ua/705927/1/Креденцер_та_ін_45.pdf
7. Кульчицька А.В., Федотова Т.В. Особливості взаємозв’язку між конструктом професійного вигорання та проявом агресивних форм поведінки особистості.// А. В. Кульчицька, Т. В. Федотова// Психологічні перспективи. Випуск 34. - Луцьк : СНУ імені Лесі Українки, 2019. - С. 178-192