ПСИХОЛОГІЧНІ ОСОБЛИВОСТІ СТРЕСОСТІЙКОСТІ ТА КОПІНГ-СТРАТЕГІЙ ПРАЦІВНИКІВ ДЕРЖАВНОЇ ПОДАТКОВОЇ СЛУЖБИ УКРАЇНИ

Проблема професійного стресу набуває особливої актуальності у контексті діяльності працівників державних органів, зокрема Державної податкової служби України, професійна діяльність яких характеризується високим рівнем психоемоційного навантаження, відповідальності, конфліктності міжособистісної взаємодії. В умовах воєнного стану, що триває в Україні з 2022 року, професійні стресори посилюються загальносоціальними факторами, що призводить до кумулятивного ефекту стресу та підвищених ризиків професійного вигорання державних службовців. Працівники податкових органів України демонструють високий рівень професійного стресу та професійного вигорання, що негативно впливає на їхнє психологічне здоров'я, ефективність професійної діяльності, якість надання державних послуг населенню [3]. Однак дослідження, проведені в умовах воєнного стану, є поодинокими, що зумовлює необхідність вивчення актуального стану психологічного благополуччя працівників ДПС та розробки ефективних програм психологічної підтримки персоналу.

Теоретичний аналіз проблеми професійного стресу показує, що цей феномен є предметом міждисциплінарних досліджень, які розглядають його з різних методологічних позицій. Класичні підходи до вивчення стресу, представлені роботами Г. Сельє, Р. Лазаруса, С. Фолкман, С. Хобфолла, закладають фундаментальні основи розуміння природи стресу, його механізмів, наслідків [7; 8; 11]. Сучасні дослідження професійного стресу державних службовців, представлені у працях Л.М. Карамушки, С.Д. Максименка, НД.Р. Кравцова, О.М. Кокуна, В.М. Корольчук, К. Кушнiренко, Н. Гординя розкривають специфіку стресу у професійній діяльності працівників державних органів, чинники його виникнення, шляхи профілактики та корекції [3; 4; 5; 6; 7].

Транзакційна модель стресу Р. Лазарус і С. Фолкман розглядає стрес як результат взаємодії особистості та середовища, при цьому центральну роль відіграє когнітивна оцінка ситуації як стресової або нестресової [11]. Згідно з цією моделлю, одна й та сама об'єктивна ситуація може бути оцінена різними людьми по-різному, що визначає наявність чи відсутність стресової реакції. Первинна оцінка стосується визначення ситуації як загрози, виклику чи шкоди, вторинна оцінка – оцінки власних ресурсів для подолання ситуації. Якщо людина оцінює ситуацію як загрозливу, а власні ресурси як недостатні, виникає стресова реакція. Ця модель підкреслює активну роль суб'єкта у виникненні та подоланні стресу, що відкриває можливості для психологічної корекції через зміну когнітивної оцінки ситуації та розвиток копінг-ресурсів. Модель "Вимоги-Ресурси роботи" А. Баккера і Е. Демерута розширює розуміння професійного стресу, показуючи, що він виникає внаслідок дисбалансу між вимогами роботи та наявними ресурсами працівника [7]. Високі вимоги роботи при недостатніх ресурсах призводять до виснаження енергетичних резервів, емоційного виснаження, професійного вигорання. Натомість достатні ресурси не лише нейтралізують негативний вплив вимог, але й сприяють мотивації, залученості у роботу, професійному розвитку. Ця модель має важливе практичне значення, оскільки вказує на два шляхи профілактики професійного стресу: зменшення надмірних вимог роботи через організаційні зміни та збільшення ресурсів працівника через розвиток особистісних якостей, навичок, соціальної підтримки.

Професійний стрес відрізняється від інших видів стресу кількома важливими характеристиками. По-перше, він має хронічний характер, оскільки пов'язаний з постійними умовами праці, а не з одноразовими життєвими подіями. Працівник щодня стикається з тими самими стресорами, що призводить до кумулятивного накопичення стресу. По-друге, професійний стрес характеризується обмеженістю можливостей виходу зі стресової ситуації, оскільки людина не може просто залишити роботу через економічні причини, соціальні зобов'язання, професійну ідентичність. По-третє, професійний стрес тісно пов'язаний з професійною ідентичністю особистості, самооцінкою професійної компетентності, що робить його особливо болісним, оскільки невдачі на роботі сприймаються як особисті невдачі. По-четверте, професійний стрес часто супроводжується міжособистісними конфліктами, оскільки робота передбачає взаємодію з колегами, керівниками, клієнтами, що створює додаткові джерела напруги [1; 2; 9].

Тривалий професійний стрес має серйозні негативні наслідки для особистості, найважливішими з яких є професійне вигорання та професійна деформація. Професійне вигорання являє собою синдром емоційного, фізичного та розумового виснаження, що розвивається внаслідок тривалого перебування у емоційно напружених ситуаціях, пов'язаних з інтенсивною міжособистісною взаємодією [10]. Структура професійного вигорання включає три основні компоненти: емоційне виснаження – почуття спустошеності, втрати енергії, хронічної втоми; деперсоналізацію – розвиток цинічного, байдужого ставлення до клієнтів, колег, роботи загалом; редукцію особистих досягнень – зниження самооцінки професійної компетентності, відчуття безрезультатності власної роботи. Професійне вигорання негативно впливає на всі сфери життя людини: знижує ефективність професійної діяльності, погіршує фізичне та психічне здоров'я, руйнує міжособистісні відносини, призводить до втрати сенсу життя. Професійна деформація являє собою більш глибокі негативні зміни у структурі особистості, що виникають під впливом тривалого виконання професійної діяльності. Вона проявляється у розвитку професійних стереотипів, ригідності мислення, авторитарності, емоційній холодності, втраті емпатії, перенесенні професійних моделей поведінки на інші сфери життя [2; 6].

Стресостійкість як інтегративна властивість особистості є центральним конструктом у дослідженні професійного стресу. Згідно з концепцією Д.Р. Кравцова, стресостійкість являє собою здатність особистості зберігати оптимальний рівень психічної активності та ефективність діяльності в умовах дії стресових чинників [5]. Структура стресостійкості включає чотири основні компоненти: мотиваційний компонент, пов'язаний з силою мотивації до діяльності, прагненням до досягнення мети, сенсом роботи; інтелектуальний компонент, що включає здатність до адекватної оцінки ситуації, прогнозування наслідків, пошуку оптимальних рішень; емоційно-вольовий компонент, пов'язаний з емоційною стабільністю, здатністю контролювати емоції, витримувати емоційне напруження; особистісний компонент, що включає такі риси як локус контролю, самоефективність, життєстійкість, оптимізм. Розвиток усіх компонентів стресостійкості є необхідним для ефективного подолання професійного стресу [5; 6].

Стресостійкість визначається взаємодією біологічних, психологічних та соціальних чинників. До біологічних чинників належать тип нервової системи, особливості темпераменту, фізіологічний стан організму. Люди з сильним типом нервової системи, врівноваженими нервовими процесами демонструють вищу стресостійкість порівняно з людьми зі слабким типом нервової системи. До психологічних чинників стресостійкості належать особистісні риси, що мають стресопротективний ефект. Інтернальний локус контролю – переконаність людини у тому, що вона сама контролює події свого життя, а не зовнішні обставини, пов'язаний з вищою стресостійкістю. Самоефективність – віра у власну здатність успішно виконувати діяльність, справлятися з труднощами, також є важливим ресурсом стресостійкості. Життєстійкість, згідно з концепцією С. Мадді, включає три компоненти: залученість у життя, контроль над подіями, прийняття викликів як можливостей для розвитку, що разом формують здатність перетворювати стресові ситуації на можливості для зростання. Оптимізм як диспозиційна особистісна риса, що виражається у очікуванні позитивних результатів у майбутньому, також сприяє вищій стресостійкості. Емоційний інтелект – здатність розпізнавати, розуміти, регулювати власні емоції та емоції інших людей, є важливим чинником стресостійкості, оскільки дозволяє ефективно управляти емоційними реакціями на стрес. До соціальних чинників стресостійкості належить насамперед соціальна підтримка – відчуття того, що людина має близьких людей, на яких може покластися у складних ситуаціях, які надають емоційну, інструментальну, інформаційну підтримку [3; 5; 11].

Важливо підкреслити, що стресостійкість не є фіксованою властивістю особистості, вона може цілеспрямовано розвиватися через психологічні тренінги, освоєння технік саморегуляції, розвиток особистісних ресурсів, зміцнення соціальної підтримки. Це відкриває широкі можливості для практичної психологічної роботи з підвищення стресостійкості працівників, що знаходяться у стресогенних умовах професійної діяльності. Близьким до стресостійкості є поняття резилієнс, яке акцентує не лише здатність витримувати стрес, але й відновлюватися після нього, зростати через труднощі. Згідно з теорією резилієнс О.М. Кокуна, психологічна гнучкість, адаптивність, здатність до позитивної переоцінки негативного досвіду є ключовими характеристиками резилієнтної особистості [4].

Копінг-стратегії являють собою центральний механізм подолання професійного стресу. Вони визначаються як усвідомлені когнітивні та поведінкові зусилля особистості для управління специфічними зовнішніми або внутрішніми вимогами, які оцінюються як такі, що напружують або перевищують ресурси особистості [7]. Класифікація копінг-стратегій за спрямованістю виділяє проблемно-орієнтовані копінг-стратегії, спрямовані на активну зміну стресової ситуації, вирішення проблеми, що викликає стрес, такі як планування дій, пошук інформації, аналіз проблеми, звернення за допомогою; емоційно-орієнтовані копінг-стратегії, спрямовані на регуляцію емоційної реакції на стрес, такі як релаксація, відволікання уваги, позитивна переоцінка ситуації, емоційне відреагування; копінг-стратегії уникнення, спрямовані на уникнення зіткнення зі стресовою ситуацією, такі як втеча від проблеми, заперечення, відволікання на інші заняття. За опитувальником Р. Лазарус і С. Фолкман виділяють вісім базових копінг-стратегій: конфронтація – агресивні зусилля для зміни ситуації; дистанціювання – когнітивні зусилля відокремитися від ситуації; самоконтроль – зусилля з регуляції власних почуттів і дій; пошук соціальної підтримки – звернення до інших за допомогою; прийняття відповідальності – визнання власної ролі у проблемі; втеча-уникнення – бажання та поведінкові зусилля уникнути проблеми; планування вирішення проблеми – обдумані зусилля зі зміни ситуації; позитивна переоцінка – спроби створити позитивний сенс ситуації [7; 11].

Ефективність копінг-стратегій залежить від багатьох факторів. По-перше, від їх відповідності специфіці стресової ситуації. Контрольовані ситуації, які людина може змінити, вимагають проблемно-орієнтованих стратегій, тоді як неконтрольовані ситуації, які змінити неможливо, краще долати за допомогою емоційно-орієнтованих стратегій. По-друге, від індивідуальних особливостей людини, її когнітивного стилю, особистісних рис, досвіду. По-третє, від культурного контексту, оскільки різні культури заохочують різні способи подолання стресу. Дослідження показують, що працівники з високою стресостійкістю характеризуються більш широким репертуаром копінг-стратегій, гнучкістю у їх виборі залежно від ситуації, переважанням активних, проблемно-орієнтованих стратегій. Натомість використання неконструктивних копінг-стратегій, таких як уникнення, самозвинувачення, відмова від дій, є фактором ризику для розвитку професійного вигорання. Важливим копінг-ресурсом є соціальна підтримка, яка виступає як буфер між стресом та його негативними наслідками [1; 4; 7].

Копінг-стратегії можуть цілеспрямовано розвиватися через навчання, тренінги, психологічне консультування. Програми розвитку копінг-компетентності включають психоедукацію щодо природи стресу та копінгу, навчання конкретним техніками подолання стресу, таким як когнітивне реструктурування, релаксація, планування вирішення проблем, відпрацювання нових копінг-навичок через рольові ігри, домашні завдання, рефлексію власного досвіду подолання стресу. Груповий формат роботи є особливо ефективним для розвитку копінг-стратегій, оскільки дозволяє учасникам обмінюватися досвідом, отримувати підтримку один від одного, бачити різноманітність можливих способів подолання подібних проблем [9; 12].

Професійна діяльність працівників Державної податкової служби України характеризується високим рівнем стресогенності, що зумовлено комплексом чинників. Основними професійними стресорами є високе робоче навантаження та дефіцит часу, пов'язані з необхідністю обробляти великі обсяги документації, проводити численні перевірки у жорстких часових рамках. Рольовий конфлікт виникає між вимогами наповнення бюджету та необхідністю дотримання законності, між очікуваннями керівництва та можливостями працівника, між різними посадовими обов'язками. Рольова невизначеність пов'язана з нечіткістю вимог, часто суперечливими інструкціями, невизначеністю критеріїв оцінки роботи. Постійні зміни податкового законодавства вимагають постійного навчання, адаптації до нових правил, що створює додаткове психологічне навантаження. Конфліктна взаємодія з платниками податків, які часто виявляють агресію, опір, намагаються вплинути на прийняття рішень, є потужним джерелом емоційного стресу. Високий рівень відповідальності за прийняття рішень, які мають правові, економічні, соціальні наслідки, створює постійну психологічну напругу. Недостатня винагорода за працю, низька заробітна плата порівняно з рівнем відповідальності та навантаження призводить до відчуття несправедливості, демотивації. Низький соціальний престиж професії, негативний образ податківця у суспільстві як карателя, корупціонера знижує професійну самооцінку, створює додатковий стрес [4].

В умовах воєнного стану професійні стресори посилюються загальносоціальними стресорами: загрозою фізичній безпеці через можливі обстріли, особливо у прифронтових регіонах; економічною нестабільністю, інфляцією, що знижує рівень життя; невизначеністю майбутнього, неможливістю планувати перспективи; розлученням з родинами, коли члени сім'ї перебувають у різних регіонах чи закордоном; інформаційним стресом через постійний потік тривожних новин; моральним тиском, пов'язаним з необхідністю продовжувати роботу в екстремальних умовах. Це призводить до кумулятивного ефекту стресу та підвищених ризиків професійного вигорання державних службовців. Організаційні чинники також вносять вклад у професійний стрес працівників ДПС: бюрократична організаційна культура з надмірною регламентацією, формалізацією, жорсткою ієрархією обмежує автономію працівників, гальмує прийняття рішень; авторитарний стиль керівництва з недостатнім залученням працівників до прийняття рішень, відсутністю зворотного зв'язку знижує мотивацію; недостатня соціальна підтримка з боку колег, керівництва, відсутність команди однодумців посилює відчуття ізоляції; обмежені можливості кар'єрного зростання, професійного розвитку призводять до професійної стагнації; постійні організаційні зміни, реорганізації, скорочення створюють атмосферу невизначеності, незахищеності [2; 4].

Емпіричне дослідження було проведене на базі Головного управління Державної податкової служби у Волинській області. Вибірку склали 60 працівників різних підрозділів віком від 25 до 55 років, середній вік 36,8 років. За статтю: 48 жінок та 12 чоловіків, що відповідає гендерному складу персоналу ДПС. За стажем роботи: до 5 років – 18 осіб, від 5 до 10 років – 20 осіб, від 10 до 15 років – 12 осіб, понад 15 років – 10 осіб.

Використано комплекс валідних психодіагностичних методик: Шкала організаційного стресу Маклін для діагностики рівня професійного стресу, Методика діагностики стресостійкості для оцінки рівня стресостійкості, Опитувальник способів долаючої поведінки Р. Лазаруса і С. Фолкман для виявлення домінуючих копінг-стратегій, Опитувальник професійного вигорання для діагностики компонентів професійного вигорання, Методика діагностики самооцінки психічних станів Г. Айзенка для оцінки тривожності, фрустрованості, агресивності, ригідності. Математико-статистична обробка даних здійснювалася за допомогою описової статистики, кореляційного аналізу за Пірсоном, t-критерію Стьюдента для залежних та незалежних вибірок, обчислення величини ефекту за d Коена [13].

Результати констатувального етапу виявили високу поширеність професійного стресу у працівників ДПС. Середній показник за Шкалою організаційного стресу Маклін становив 71,4 бали при стандартному відхиленні 15,8, що відповідає високому рівню професійного стресу. Розподіл за рівнями показав, що лише 5,0 відсотків працівників мають низький рівень стресу, 33,3 відсотка – помірний рівень, 50,0 відсотків – високий рівень, 11,7 відсотка – дуже високий рівень. Таким чином, 61,7 відсотків працівників ДПС переживають високий або дуже високий рівень організаційного стресу, що значно перевищує нормативні показники та свідчить про високу стресогенність професійної діяльності у податкових органах. Ці дані узгоджуються з результатами попередніх досліджень професійного стресу працівників державних органів України та підтверджують актуальність проблеми [4].

Аналіз стресостійкості виявив недостатній рівень цієї властивості у більшості працівників. Середній показник стресостійкості становив 14,7 балів при стандартному відхиленні 5,2, що відповідає середньому рівню, проте з тенденцією до нижньої межі. Розподіл за рівнями показав, що 30,0 відсотків працівників мають низький рівень стресостійкості, 56,7 відсотка – середній рівень, і лише 13,3 відсотка демонструють високу стресостійкість. Таким чином, 86,7 відсотків працівників ДПС мають середній або низький рівень стресостійкості, що є недостатнім для ефективного подолання високого рівня професійного стресу, характерного для їхньої діяльності. Ці дані свідчать про необхідність цілеспрямованого розвитку стресостійкості у працівників ДПС через спеціальні психологічні програми.

Аналіз копінг-стратегій за опитувальником Лазаруса-Фолкман виявив несприятливу картину: переважання емоційно-орієнтованих та уникаючих стратегій над проблемно-орієнтованими. Найбільш вираженими копінг-стратегіями виявилися самоконтроль з середнім значенням 12,8 балів, втеча-уникнення – 11,4 балів, дистанціювання – 10,6 балів. Проблемно-орієнтовані стратегії були виражені меншою мірою: планування вирішення проблеми – 10,2 балів, позитивна переоцінка – 9,8 балів. Пошук соціальної підтримки мав середній рівень вираженості 9,7 балів. Найменш вираженою стратегією виявилося прийняття відповідальності з показником 6,9 балів, що може свідчити про схильність працівників екстерналізувати причини проблем, перекладати відповідальність на зовнішні обставини. Така структура копінгу є не зовсім оптимальною, оскільки надмірне використання емоційно-орієнтованих та уника ючих стратегій за недостатнього використання проблемно-орієнтованих може призводити до хронічного стресу та вигорання, оскільки проблеми залишаються невирішеними, а емоційне напруження накопичується.

Дослідження професійного вигорання виявило значну його поширеність у працівників ДПС. Середній показник емоційного виснаження становив 24,8 балів при стандартному відхиленні 10,2, що знаходиться на межі між середнім і високим рівнем. Високий рівень емоційного виснаження було діагностовано у 41,7 відсотків працівників, що є тривожним показником. Деперсоналізація мала середнє значення 9,6 балів при стандартному відхиленні 5,4, високий рівень цього компонента спостерігався у 26,7 відсотків працівників. Редукція особистих досягнень мала середнє значення 32,4 балів, високий рівень редукції, тобто низьку самооцінку професійних досягнень, було виявлено у 30,0 відсотків працівників. Загальний високий рівень професійного вигорання за комплексним критерієм було діагностовано у 25,0 відсотків працівників, середній рівень – у 46,7 відсотків. Таким чином, у чверті працівників ДПС спостерігається високий рівень професійного вигорання, що узгоджується з даними попередніх досліджень та підтверджує актуальність проблеми вигорання у цій професійній групі [5; 10].

Аналіз психічних станів за методикою Айзенка виявив підвищені показники тривожності та фрустрованості. Середній рівень тривожності становив 12,4 балів при стандартному відхиленні 4,6, що знаходиться на верхній межі середнього рівня. Високий рівень тривожності було виявлено у 35,0 відсотків працівників. Фрустрованість мала середнє значення 11,8 балів при стандартному відхиленні 4,2, високий рівень – у 31,7 відсотків працівників. Агресивність та ригідність відповідали середньому рівню з показниками 8,6 та 10,2 балів відповідно. Ці дані свідчать про те, що значна частина працівників ДПС перебуває у стані підвищеної психоемоційної напруженості, що може бути як наслідком хронічного професійного стресу, так і чинником, що знижує стресостійкість.

Кореляційний аналіз підтвердив висунуті теоретичні гіпотези про взаємозв'язки між досліджуваними феноменами. Було виявлено статистично значущий негативний зв'язок між професійним стресом та стресостійкістю з коефіцієнтом кореляції мінус 0,64 при рівні значущості менше 0,001, що означає: чим вищий рівень професійного стресу, тим нижча стресостійкість, і навпаки. Ця кореляція є помірно сильною та підтверджує теоретичне положення про взаємозв'язок цих конструктів. Професійний стрес позитивно корелював з усіма компонентами професійного вигорання: найсильніше з емоційним виснаженням з коефіцієнтом 0,71 при рівні значущості менше 0,001, дещо слабше з деперсоналізацією з коефіцієнтом 0,58 та редукцією досягнень з коефіцієнтом 0,52 при рівні значущості менше 0,001. Це підтверджує теоретичні положення про те, що тривалий професійний стрес є основним чинником розвитку професійного вигорання. Стресостійкість негативно корелювала з усіма компонентами вигорання, найсильніше з емоційним виснаженням з коефіцієнтом мінус 0,68 при рівні значущості менше 0,001, що означає, що працівники з високою стресостійкістю менше схильні до професійного вигорання [1; 10].

Аналіз зв'язків між копінг-стратегіями та іншими показниками виявив важливі закономірності. Проблемно-орієнтовані стратегії негативно корелювали з професійним стресом: планування вирішення проблеми з коефіцієнтом мінус 0,48, позитивна переоцінка з коефіцієнтом мінус 0,41 при рівні значущості менше 0,01, та емоційним виснаженням, і позитивно зі стресостійкістю: планування з коефіцієнтом 0,51, позитивна переоцінка з коефіцієнтом 0,47 при рівні значущості менше 0,01. Це означає, що працівники, які частіше використовують проблемно-орієнтовані стратегії, мають нижчий рівень стресу, вищу стресостійкість та менше схильні до вигорання. Пошук соціальної підтримки також позитивно пов'язаний зі стресостійкістю з коефіцієнтом 0,34 при рівні значущості менше 0,01 та негативно з емоційним виснаженням з коефіцієнтом мінус 0,29 при рівні значущості менше 0,05, що підтверджує протективну роль соціальної підтримки. Натомість неконструктивні копінг-стратегії позитивно корелювали з професійним стресом: втеча-уникнення з коефіцієнтом 0,56, дистанціювання з коефіцієнтом 0,42 при рівні значущості менше 0,01, та емоційним виснаженням: втеча-уникнення з коефіцієнтом 0,63, дистанціювання з коефіцієнтом 0,46 при рівні значущості менше 0,01, і негативно зі стресостійкістю. Це означає, що використання уникаючих стратегій пов'язане з вищим рівнем стресу та вигорання [7; 12].

На основі результатів констатувального етапу було розроблено програму підвищення стресостійкості та розвитку конструктивних копінг-стратегій. Теоретико-методологічну основу програми становлять транзакційна модель стресу Лазаруса і Фолкман, концепція стресостійкості Корольчук, теорія резилієнс Кокуна, модель вимоги-ресурси роботи, адаптивні антистресові психотехнології Розова для подолання кризових ситуацій, принципи групової психологічної роботи [4; 5; 7; 8; 11]. Програма включала 16 групових занять тривалістю 1,5 години кожне з частотою 2 заняття на тиждень, загальна тривалість програми становила 8 тижнів. Програма структурована у три модулі: перший модуль усвідомлення та прийняття з заняттями від 1 до 5 спрямований на підвищення обізнаності учасників щодо природи професійного стресу, усвідомлення власних джерел стресу, паттернів реагування, навчання базовим технікам саморегуляції; другий модуль розвиток навичок з заняттями від 6 до 12 спрямований на розвиток конкретних навичок подолання стресу, включаючи когнітивне реструктурування, проблемно-орієнтовані копінг-стратегії, асертивну поведінку, емоційну регуляцію; третій модуль інтеграція та закріплення з заняттями від 13 до 16 спрямований на інтегрування отриманих знань та навичок, розробку індивідуальних стратегій управління стресом, активізацію особистісних ресурсів [9; 12].

Використано різноманітні методи групової психологічної роботи: психоедукація у формі міні-лекцій про стрес, стресостійкість, копінг-стратегії; групова дискусія для обговорення різних аспектів професійного стресу, обміну досвідом; рольові ігри для відпрацювання нових моделей поведінки у безпечному середовищі; когнітивне реструктурування для роботи зі зміни дисфункціональних думок та переконань; техніки релаксації, включаючи діафрагмальне дихання, квадратне дихання, прогресивну м'язову релаксацію, аутогенне тренування, візуалізацію; рефлексивні вправи для самоаналізу, ведення щоденника стресу, аналізу власних паттернів реагування; робота у малих групах для обговорення у підгрупах; парна робота для взаємопідтримки; домашні завдання для закріплення навичок та перенесення їх у повсякденне життя [9; 11].

Для формувального експерименту було сформовано експериментальну групу з 30 учасників, які мали підвищений рівень професійного стресу та середній чи низький рівень стресостійкості і виявили бажання брати участь у програмі, та контрольну групу з 30 працівників з подібними характеристиками, які не брали участі у програмі. Статистичний аналіз показав відсутність значущих відмінностей між групами за всіма досліджуваними показниками на початку дослідження при рівні значущості більше 0,05, що свідчить про їх еквівалентність та забезпечує коректність подальшого порівняння результатів.

Результати постформуючого зрізу переконливо підтвердили високу ефективність розробленої програми. В експериментальній групі виявлено статистично значуще зниження професійного стресу з середнього значення 74,2 бали до 62,8 балів при t-критерії 3,94 та рівні значущості менше 0,001, величина ефекту за d Коена становила 0,82, що відповідає великому ефекту. Середнє зниження показника професійного стресу становило 11,4 балів, при цьому рівень знизився з високого до помірного. Підвищення стресостійкості з середнього значення 13,8 балів до 18,6 балів при t-критерії 4,78 та рівні значущості менше 0,001, величина ефекту 1,03, що відповідає дуже великому ефекту. Підвищення проблемно-орієнтованих копінг-стратегій: планування вирішення проблеми з 10,4 до 14,2 балів при t-критерії 5,24 та рівні значущості менше 0,001, величина ефекту 1,08; позитивна переоцінка з 9,6 до 13,4 балів при t-критерії 4,86 та рівні значущості менше 0,001, величина ефекту 1,02; пошук соціальної підтримки з 9,4 до 12,8 балів при t-критерії 4,68 та рівні значущості менше 0,001, величина ефекту 0,98. Зниження неконструктивних копінг-стратегій: втеча-уникнення з 11,8 до 8,4 балів при t-критерії 4,12 та рівні значущості менше 0,001, величина ефекту 0,87; дистанціювання з 10,8 до 9,2 балів при t-критерії 2,34 та рівні значущості менше 0,05, величина ефекту 0,48. Усі величини ефектів за критерієм d Коена відповідають середнім, великим або дуже великим ефектам, що свідчить про високу не лише статистичну, а й практичну значущість отриманих результатів [13].

Програма призвела до зниження всіх компонентів професійного вигорання в експериментальній групі: емоційне виснаження з 26,4 до 19,6 балів при t-критерії 3,48 та рівні значущості менше 0,01, величина ефекту 0,74, що відповідає середньому-великому ефекту; деперсоналізація з 10,2 до 7,4 балів при t-критерії 2,68 та рівні значущості менше 0,05, величина ефекту 0,57. Зниження тривожності з 12,6 до 9,2 балів при t-критерії 3,72 та рівні значущості менше 0,001, величина ефекту 0,79, та фрустрованості з 12,2 до 9,4 балів при t-критерії 3,38 та рівні значущості менше 0,01, величина ефекту 0,71, свідчить про покращення загального психоемоційного стану учасників. Кількість осіб з високим рівнем професійного вигорання в експериментальній групі зменшилася з 26,7 до 10,0 відсотків, з низьким рівнем збільшилася з 26,6 до 46,7 відсотків [10; 13].

У контрольній групі не виявлено статистично значущих змін за жодним з досліджуваних показників при рівні значущості більше 0,05 для всіх порівнянь, що підтверджує специфічний ефект програми. Порівняння експериментальної та контрольної груп після формувального експерименту виявило статистично значущі відмінності за всіма ключовими показниками: професійний стрес при t-критерії 2,86 та рівні значущості менше 0,01, стресостійкість при t-критерії 3,54 та рівні значущості менше 0,001, емоційне виснаження при t-критерії 2,42 та рівні значущості менше 0,05, планування вирішення проблеми при t-критерії 4,02 та рівні значущості менше 0,001, втеча-уникнення при t-критерії 3,26 та рівні значущості менше 0,01, тривожність при t-критерії 2,94 та рівні значущості менше 0,01. Учасники експериментальної групи демонструють нижчий рівень професійного стресу, вищий рівень стресостійкості, нижчий рівень емоційного виснаження, більше використовують проблемно-орієнтовані копінг-стратегії та менше уникаючі, мають нижчий рівень тривожності порівняно з контрольною групою [13].

Аналіз змін характеру взаємозв'язків між показниками виявив послаблення негативного зв'язку між професійним стресом та стресостійкістю після участі в програмі з коефіцієнта мінус 0,62 до мінус 0,46, зв'язку між професійним стресом та емоційним виснаженням з 0,68 до 0,52, зв'язку між стратегією втечі-уникнення та професійним стресом з 0,54 до 0,38. Водночас посилився зв'язок між стратегією планування вирішення проблеми та стресостійкістю з 0,49 до 0,58. Це означає, що підвищення стресостійкості та розвиток конструктивних копінг-стратегій дозволяють краще справлятися з професійним стресом, зменшують ризик розвитку вигорання.

Якісний аналіз показав, що учасники експериментальної групи відзначають суб'єктивне покращення самопочуття: зменшення відчуття перевантаженості роботою відзначили 87 відсотків учасників, покращення здатності контролювати емоційні реакції у конфліктних ситуаціях – 80 відсотків, зміну ставлення до стресових ситуацій, сприйняття їх як викликів, а не загроз – 73 відсотки, підвищення впевненості у власній здатності справлятися зі складними ситуаціями – 90 відсотків, покращення відносин з колегами – 67 відсотків, краще відновлення після робочого дня – 77 відсотків, регулярне використання технік релаксації у повсякденному житті – 63 відсотки. Багато учасників відзначили цінність групового формату роботи, відчуття підтримки та спільності, що зменшило відчуття ізольованості та дало надію на зміни. Попередня оцінка стабільності змін через місяць після завершення програми показала, що досягнуті зміни загалом зберігаються: середній показник професійного стресу становив 64,2 бали проти 62,8 балів відразу після програми, стресостійкості – 18,2 бали проти 18,6 балів, що дає підстави для оптимістичного прогнозу щодо довготривалості ефектів програми.

Таким чином, проведене дослідження підтвердило висунуті гіпотези про високий рівень професійного стресу та недостатню стресостійкість у працівників Державної податкової служби України, про переважання неконструктивних копінг-стратегій, про негативний зв'язок між професійним стресом та стресостійкістю, про зв'язок неконструктивних копінг-стратегій з високим рівнем стресу та вигорання, про можливість ефективного підвищення стресостійкості та розвитку конструктивних копінг-стратегій через спеціально розроблену програму групової психологічної роботи. Результати дослідження мають важливе теоретичне та практичне значення. З теоретичної точки зору дослідження розширює наукові уявлення про взаємозв'язок професійного стресу, стресостійкості та копінг-стратегій у працівників державних органів, підтверджує та конкретизує теоретичні положення про детермінанти професійного вигорання, вносить вклад у розуміння специфіки професійного стресу працівників Державної податкової служби України в умовах воєнного стану. З практичної точки зору розроблена програма може використовуватися психологами Державної податкової служби України для організації психологічної підтримки персоналу, профілактики професійного вигорання, керівниками структурних підрозділів ДПС для оптимізації умов праці, підвищення ефективності роботи персоналу, у системі підвищення кваліфікації державних службовців при проведенні тренінгів зі стрес-менеджменту, у навчальному процесі закладів вищої освіти при викладанні ОК психології.

Перспективи подальших досліджень включають проведення катамнестичного дослідження для оцінки довготривалості ефектів програми через 6 та 12 місяців після завершення, дослідження гендерних особливостей стресостійкості та копінг-стратегій працівників ДПС, порівняльний аналіз показників працівників різних підрозділів ДПС, адаптацію програми для онлайн-формату для розширення доступності психологічної допомоги, розробку програм підтримки стресостійкості для керівників підрозділів ДПС, дослідження ефективності різних компонентів програми для оптимізації її структури, вивчення організаційних чинників, таких як стиль керівництва, організаційна культура, система мотивації, що впливають на рівень професійного стресу працівників ДПС.

Список використаних джерел

1. Вірна Ж.П., Іванашко О. Є. Адаптаційна активність особистості в умовах стресу. Традиційні та інноваційні підходи до наукових досліджень: матеріали II Міжнародної наукової конференції, м. Одеса, 10 вересня, 2021 р. Міжнародний центр наукових досліджень. Вінниця: Європейська наукова платформа, 2021. С. 195-197. :  https://ojs.ukrlogos.in.ua/index.php/mcnd/issue/view/10.09.2021
2. Зливков В.Л., Лукомська С.О., Федан О.В. Психодіагностика особистості у кризових життєвих ситуаціях. Київ : Педагогічна думка, 2016. 219 с.
3. Карамушка Л. М., Снігур Ю. С. Копінг-стратегії: сутність, підходи до класифікації, значення для психологічного здоров’я особистості та організації. Актуальні проблеми психології : зб. наук. праць Інституту психології імені Г.С. Костюка НАПН  України. 2020. Т. І. Організаційна психологія. Економічна психологія. Соціальна  психологія / за  ред. С.Д.  Максименка, Л.М. Карамушки. Київ : Інститут психології імені Г.С. Костюка НАПН України. Вип. 55. C. 23–30.
4. Кокун О.М., Мельничук Т.І. Резилієнс-довідник: практичний посібник. Київ: Інститут психології імені Г.С. Костюка НАПН України. 2023. 25 с.
5. Кравцов Д.Р. Поняття стресу та психологічної стійкості в межах різних теоретичних підходів. Габітус. Випуск 18. Т. 1. 2020. С. 112- 117. URL: https://doi.org/10.32843/2663- 5208.2020.18.1.20
6. Кушнiренко К, Гординя Н. Професiйно важливi якостi працiвникiв органiв державної влади. Науковий вiсник Херсонського державного унiверситету. Вип. 3. 2020. С. 177- 186. URL: https://pj.journal.kspu.edu/index.php/pj/article/view/1094/1045
7. Корольчук М. С., Корольчук В. М., Авраменко М. В. Особливості інтегральної оцінки детермінант професійного стресу у фахівців ризиконебезпечних професій. Актуальні проблеми фахової підготовки здобувачів спеціальності 053 Психологія: зб. матеріалів Міжуніверситетського науково-практичного семінару, Київ, 18 листопада 2022 р. Київ: НУБіП України, 2022. С. 61- 64. URL: https://nubip.edu.ua/sites/default/files/u178/220457_1.pdf#page=61
8. Розов В.І. Адаптивні антистресові психотехнології: Навч. посібн. Київ: Кондор, 2005. 278 с. URL: https://shron1.chtyvo.org.ua/Rozov_Vitalii/Adaptyvni_antystresovi_psykhotekhnolohii.pdf
9. Cohen J. Statistical power analysis for the behavioral sciences / J. Cohen. – 2nd ed. – Hillsdale, NJ : Lawrence Erlbaum Associates, 1988. – 567 p.
10. Folkman S. Coping: pitfalls and promise / S. Folkman, J. T. Moskowitz // Annual Review of Psychology. – 2004. – Vol. 55. – P. 745–774.
11. Lazarus R. S., Folkman S. Stress, Appraisal, and Coping. New York : Springer Publishing Company, 1984. 456 p.
12. Ogińska-Bulik N., Kobylarczyk M. Strategie radzenia sobie ze stresem a dobrostan psychiczny pracowników służb mundurowych. Medycyna Pracy. 2019. Vol. 70(5). S. 591-600. https://doi.org/10.13075/mp.5893.00856
13. Stępień-Lampa N., Baka Ł., Karaś D. Zasoby pracy i zaangażowanie w pracę w kontekście stresu zawodowego pracowników biurowych. Medycyna Pracy. 2020. Vol. 71(4). S. 391-405. URL: https://doi.org/10.13075/mp.5893.00968