У сучасних умовах до керівника висуваються високі вимоги. Результативність управління людьми та процесами в ситуаціях інформаційного перевантаження й постійних змін безпосередньо залежить від рівня освіти й загальної освіченості менеджера, його прагнення до саморозвитку, формування особистісних якостей, зрілості, відповідальності та наявності розвиненого комплексу професійних управлінських компетенцій.
Залежно від політичної ситуації, етапу соціально-економічного розвитку чи специфіки бізнес-сфери, вимоги до знань, умінь і навичок керівника змінюються. Відповідно, змінюється й набір необхідних компетенцій, який формується під впливом зовнішнього середовища та цілей організації.
Компетентність керівника є ключовим чинником ефективної управлінської діяльності. Аналіз наукових праць дає змогу зрозуміти, що під поняттям «професійна компетентність» найчастіше розуміють систему знань, умінь та навичок, які має людина і які визначають ефективність її професійної діяльності (Борисюк О., Бородієнко О., Гринчук О., Дороніна М., Калашнікова С., Карамушка Л., Карпова Л., Москаленко В., Орбан-Лембрик Л., Осадча Л. та ін.).
Водночас, у структурі управлінської компетентності дослідники виокремлюють комунікативну компетентність як необхідну умову і запоруку управлінської ефективності керівника, діяльність якого пов’язана з безпосередньою взаємодією з людьми як всередині організації, так і за її межами. Особливо важлива комунікативна компетентність керівника в сфері бізнесу, оскільки вона забезпечує ефективне спілкування з співробітниками, клієнтами та партнерами. Комунікативна компетентність керівника включає навички встановлення контактів, вміння вести переговори, досягати консенсусу та будувати довірчі стосунки, що є критично важливим для прийняття правильних управлінських рішень, мотивації команди та досягнення бізнес-цілей.
Мета дослідження – теоретично обґрунтувати та емпірично дослідити комунікативну компетентність як чинник успішності управлінської діяльності в сфері бізнесу.
Вибірку дослідження склали менеджери комерційних установ м. Луцька. У дослідженні взяли участь 57 осіб віком від 22 до 60 років, професійний стаж діяльності яких становить від 6 місяців до 28 років.
З метою дослідження комунікативної компетентності керівників вибірки і виявлення ймовірних труднощів у спілкуванні використана методика «Діагностика домінуючої стратегії психологічного захисту в спілкуванні» В. Бойка.
За результатами дослідження визначено, що 28,0% опитуваних використовують миролюбство як стратегію захисту, 50,9% досліджуваних використовують уникнення і 21,1% використовують агресію (рис.1).
Рис. 1. Результати дослідження домінуючої стратегії психологічного захисту в спілкуванні
Отже, за результатами дослідження, домінуючою стратегією є Уникнення (50,9 %). Це свідчить про те, що більшість респондентів схильні уникати конфліктних або емоційно напружених ситуацій у спілкуванні. Така стратегія дозволяє знизити внутрішню напругу, але може ускладнювати конструктивне вирішення проблем і призводити до накопичення невисловлених емоцій.
Друга за поширеністю стратегія Миролюбство (28,0 %) демонструє прагнення до гармонії, компромісу та збереження позитивних взаємин. Це свідчить про наявність комунікативної гнучкості та готовність до співпраці.
Найменш виражена стратегія Агресія (21,1 %), яка характеризує тенденцію до активного, іноді конфронтаційного способу самозахисту. Хоча в невеликих межах агресивність може допомагати у відстоюванні власної позиції, її домінування могло б ускладнювати міжособистісну взаємодію.
З метою виявлення міри вираженості комунікативних бар'єрів в організаціях та причин їх виникнення застосована анкета «Комунікативні бар’єри в організації» Л. Карамушки (рис.2).
Рис. 2. Суб’єкти спілкування, з якими виникають комунікативні бар'єри в організації
Як демонструють результати дослідження, найбільше комунікативних бар’єрів виникає у взаємодії з безпосереднім керівництвом (24 %). Це свідчить про наявність труднощів у вертикальній комунікації – можливо, через авторитарний стиль управління, страх висловлювати думку або недостатню відкритість керівників до діалогу. Досить часто бар’єри спостерігаються у спілкуванні з колегами однієї статі (18 %). Ймовірно, це пов’язано з прихованою конкуренцією, змаганням за визнання чи статус у колективі. Помірні показники (13 %) мають старші та молодші колеги. Це може свідчити про наявність певного вікового бар’єра, різницю в цінностях, професійних підходах або стилі комунікації. Бар’єри у спілкуванні з підлеглими, клієнтами та представниками інших організацій не є значними (5–7 %). Це може означати, що зовнішня або службова комунікація більш формалізована, регламентована й тому викликає менше непорозумінь.
Результати виявлення причин виникнення комунікативних бар’єрів представлено на рис.3.
Рис. 3. Причини виникнення комунікативних бар’єрів у досліджуваних
Примітка: 1 – різні потреби, інтереси, мотиви, 2 – різні настанови учасників спілкування, 3 – різні моральні й інші цінності, 4 - різна інформаційна підготовка, 5 – різний рівень інтелекту учасників спілкування, 6 – різний емоційний стан та емоційні реакції, 7 – різний темперамент, 8 – різний стиль мови та процесів говоріння, 9 – різний стиль слухання, 10 – відсутність емпатії, 11 – наявність певних стереотипів в учасників спілкування, 12 – неестетичний, непривабливий імідж учасників спілкування, 13 – різні стратегії спілкування, 14 – різний управлінський статус, 15 – різний соціально – професійний статус, 16 – різний майновий статус, 17 – вікові відмінності учасників спілкування, 18 – статеві відмінності, 19 – національні, етнічні відмінності, 20 – фізичні вади учасників.
Як бачимо, найчастіше (у 51% випадків) бар'єри виникають через різницю в емоційному стані та реакціях. Це вказує на велике значення емоційного інтелекту та психологічного настрою в комунікації.
З одинаковим показником (44 %) виокремлюються причини, які вказують на те, що розбіжності в психологічних (різні потреби, інтереси, мотиви; різні моральні й інші цінності) та інтелектуальних (різний рівень інтелекту учасників спілкування; різні стратегії спілкування) аспектах є критичними перешкодами.
Бар'єри, пов'язані з соціальними ролями (управлінський статус, настанови) та індивідуальними психологічними особливостями (темперамент), становлять близько третини випадків. Вікові відмінності є причиною бар'єрів у 22% випадків.
Більшість причин мають показник 15% або менше, що свідчить про їх менший вплив на загальну картину: різний стиль мови (8), різний стиль слухання (9), відсутність емпатії (10), наявність стереотипів (11), неестетичний імідж (12), різний соціально-професійний статус (15), різний майновий статус (16), статеві відмінності (18).
Із перерахованих причин виникнення комунікативних бар’єрів 0% отримали такі дві причини, як фізичні вади (20) та національні, етнічні відмінності (19). Це найменш значуща причина в даному дослідженні, що може свідчити про високий рівень толерантності або про те, що ці відмінності рідко є прямим джерелом бар'єрів у контексті дослідження.
Висновки. Отримані емпіричні результати свідчать про переважання пасивно-оборонної стратегії (уникання) у поведінці респондентів. Це може вказувати на високий рівень тривожності або невпевненості у спілкуванні, а також на прагнення уникати відкритих конфліктів. Водночас помірна частка миролюбства є позитивним показником, адже вона створює потенціал для розвитку конструктивного діалогу.
Результати дослідження вираженості комунікативних бар’єрів у респондентів вибірки засвідчили, що найбільш проблемною сферою є внутрішня комунікація між працівниками та безпосередніми керівниками, тоді як зовнішня комунікація (із клієнтами та партнерами) відбувається відносно ефективно. Наявність труднощів у горизонтальних зв’язках (між колегами однієї статі та різного віку) свідчить про потребу у розвитку корпоративної культури відкритості, взаємоповаги та командної взаємодії.
inforum.in.ua@ukr.net